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Soll man einfach so zum Status quo ante zurückkehren?

So, Bibliotheken sperren langsam auf. Nicht überall, immer mit Einschränkungen, unterschiedlichen Lösungen und Zeithorizonten (und vielleicht auch nur erstmal, falls „die zweite Welle‟ kommt). Dazu hätte ich mal eine Frage: Ist das Ziel jetzt am Ende des Prozesses alles wieder so zu haben, wie es – sagen wir mal – im Januar 2020 war? Soll neue Normalität heissen vor allem irgendwie die alte Normalität, wenn auch in Schritten, wieder zu erreichen?

Weil, zumindest das was man hört und sieht, wenn man vor allem weiter daheim bleibt und Online arbeitet, scheint darauf hinzudeuten. Das muss nicht heissen, dass es überall so ist. Vieles was in einzelnen Bibliotheken lokal geschieht, gerade internes, sieht man so ja nicht. Aber wenn dieser Eindruck stimmt, würde ich doch etwas einwerfen wollen: Das muss überhaupt nicht das Ziel sein und es wird viel Unzufriedenheit hervorrufen. Es wäre falsch. Ich würde hierbei vor allem, aber nicht nur, vom Personal sprechen.

Was gelernt wurde

Während der Pandemie ist in den letzten Monaten unter anderem in Bibliotheken klar worden, (a) was in den einzelnen Bibliotheken auch anders möglich wäre, (b) was von den Nutzenden als wichtig angesehen und genutzt wird oder nicht, (c) was für Vorstellungen Bibliotheken über sich und ihre Funktion haben und wie sehr sich das mit der Realität (also dem, was wirklich benutzt oder wertgeschätzt wird) deckt, (d) was für interne Strukturen vielleicht gar nicht nötig sind, zumindest aber nicht in der hergebrachten Form. Nur ein paar Punkte:

  • Das ganze Arbeiten Online und vielleicht mit weniger direkter Kontrolle durch ständigen Kontakt in der Bibliothek / im Büro hat gezeigt, wie gut oder schlecht das wirklich funktioniert. Etwas überrascht (weil, zugegeben, ich als Forschender eigentlich schon immer so arbeite) konnte man in den letzten Wochen ja feststellen, dass einige Einrichtungen und Personen jetzt, 2020, erst damit wirlich Erfahrungen sammeln. Und diese Erfahrungen sind selbstverständlich ganz unterschiedlich (das hätten Leute wie ich, die schon so arbeiten, auch sagen können, hätte man mal gefragt). Viele kamen damit nicht gut klar, bei vielen auch wegen dem Betreuungsaufwand, den sie auf einmal zusätzlich hatten. Aber bei vielen auch, weil sie die Organisation auf diese Weise nicht gewohnt waren. Andere kamen gut klar und konnten besser und effektiver, vielleicht auch zufriedener arbeiten. Gleichzeitig wurden viele Annahmen über die Leitung von Bibliotheken und das Management von Personal auf die Probe gestellt. So viele Leitungen und Personen mit Personalverantwortung, welche die Überzeugung hatten, Führung ginge nur über direkten Kontakt in Sitzungen und Gesprächen vor Ort (ansonsten würde niemand arbeiten?) waren jetzt gezwungen, das anders zu organisieren. Bestimmt wieder mit ganz unterschiedlichen Erfahrungen. Aber mit realen Erfahrungen.

  • Das Personal in vielen Bibliotheken musste und konnte in diesen Wochen die eigene Arbeit anders organisieren als in der Bibliothek / im Büro. Auch hier: Einige werden damit Schwierigkeiten gehabt haben, andere werden gut damit zurecht gekommen sein und eine Anzahl wird so viel besser als sonst gearbeitet haben. Wenn der Eindruck nicht täuscht, haben viele auch selber erlebt (und werden vielleicht in den nächsten Tagen beim vBIB20 noch erleben), das Weiterbildung auch Online gut möglich ist, und wenn es einfach nur die Zeit ist, die man sich nimmt, um einen Vortrag zu schauen, anstatt extra dafür hunderte Kilometer zu fahren und dann da mit Leuten kommunizieren zu müssen. (Das ist ja auch ein Lernprozess.)

  • Es scheint auch so, als wäre das eigentliche Empfinden des Personals – also sowohl die, die in dieser Krise belastet waren, beispielsweise mit mehr Ängsten, depressivem Phasen, Stress, Unsicherheiten als auch denen, die positivere Erfahrungen hatten, beispielsweise freier arbeiten konnten oder konzentrierter – kaum Thema von Diskussionen. Das kann täuschen, es ist schwer in die internen Prozesse der einzelnen Bibliotheken zu schauen. Aber – wie auch in der breiten Öffentlichkeit, wo mehr über die Sorgen vermögender Firmen und Restaurants-Lobbygruppen geredet wurde, als über die Belastungen für Menschen mit wenig Geld oder mehr Ängsten – scheint auch im bibliothekarischen Diskurs vor allem eher über institutionelle Dinge geredet worden zu sein. Das zeigt auch eine gewisse Wertigkeit (die, wie gesagt, vor Ort anders aussehen kann).

  • Viele Bibliotheken, vor allem Öffentliche, gingen in den Anfangswochen dieser Krise davon aus, dass es einen grossen Bedarf daran gäbe, irgendwie Bücher bereitzustellen. Wir haben das alle irgendwo gelesen: Lieferdienste per Post oder direktem Vorbeibringen, Anrufen in der Bibliothek und vor der Bibliothek abholen und alle anderen möglichen Lösungen. Mehr Onleihe, Filmfriend und so weiter sowie die Möglichkeit, sich online einzuschreiben. Es wäre jetzt möglich, mal zu schauen, wie sehr diese These stimmte. Wie waren den die Zahlen? Hat sich der Aufwand gelohnt? Und selbst wenn die Zahlen nicht gut waren (die wenigen, die bislang durchgedrungen sind, klangen nicht überragend; aber das kann ja wieder anderswo anders gewesen sein1), fand es vielleicht die Öffentlichkeit, die Träger und so weiter gut, dass es das Angebot gab? Oder war das eine verkehrte Annahme der Bibliotheken davon, was Nutzende (in dieser Situation) wichtig finden?

Wie immer wird die Antwort nicht einfach Ja oder Nein, Gut oder Schlecht sein. Nicht zum Beispiel: „Ja, ab jetzt nur noch Online arbeiten‟ oder „Nein, nur noch vor Ort‟. Aber was wohl klar sein sollte: Alle haben in dieser Krise Erfahrungen gesammelt (und sammeln sie weiter, auch beim jetzigen „Öffnungsprozess‟; die Krise ist ja noch nicht um). Viele haben erlebt, dass Dinge wirklich nicht so sein müssen, wie sie sind.

Was man tun könnte

Mein Argument wäre: Einfach anstreben, die Bibliothek im, sagen wir mal, Oktober, wieder so zu haben, wie sie im, sagen wir mal, Januar war, wäre ein Fehler. Das wird Teile des Personals (und damit meine ich auch Leitungen selber) und vielleicht auch der Öffentlichkeit enttäuschen. Menschen haben jetzt nicht einfach als denkbare Möglichkeit, sondern in der Realität, gelernt, dass es anders sein kann. Das heisst nicht, dass alle wollen, dass es so anders bleibt. Aber viele werden sehen wollen, dass ihre Bibliothek aus diesen Erfahrungen lernt. Die einfache, undiskutierte Rückkehr zum Status quo ante wird den Eindruck vermitteln, dass man die Erfahrungen des Personals – gute, schlechte und die dazwischen – nicht relevant findet und nur an der Aufrechterhaltung vorhandenen Strukturen und Prozesse interessiert ist, egal was deren – auch wieder guten, schlechten und dazwischen – Effekte sind. (Das wird Auswirkungen auf die Motivation von Teilen des Personals haben und vielleicht auch dessen Wunsch, sich anderswo um Karrieren umzusehen.)

Was könnten Bibliotheken praktisch tun?

  1. Bibliotheken sollten nicht einfach davon ausgehen, dass alle den Wunsch und das Ziel haben, ungefragt und unbedacht wieder zum Zustand vom Januar 2020 zurückzukehren und die Frage einfach nur wäre, wie und über welchen Zeitraum. Das wäre schlicht eine falsche Annahme. (Ungefähr so, wie wenn die Leitung alleine das Leitbild schreibt und dann davon ausgeht und plant, als wenn das von allen in der Einrichtung geteilt wird.)

  2. Bibliotheken sollten zeitnah einen Prozess aufsetzen, in dem sich alle in der Bibliothek gemeinsam darüber Gedanken machen können, was jetzt eigentlich in der Krise passiert ist, wie sie das erlebt haben, was sie gelernt haben und so weiter. Der Prozess kann ganz unterschiedlich aussehen, wie solche Prozesse in den Bibliotheken halt aussehen: Ein grosses Treffen (online?), ein strukturierter Prozess in mehreren Phasen mit verschiedenen Formen der Rückmeldung. Die Managementliteratur ist voll mit Vorschlägen für solche Abstimmungsprozesse, man kann da einen auswählen. (Bibliotheken, die Prozesse etabliert haben, in dem das Personal sich wirkmächtig – also so, dass auch tatsächlich etwas passiert und ohne Angst haben zu müssen, dass es für sie negative Auswirkungen hat, wenn sie sich äussern – äussern können, sind dabei im Vorteil. Solche, die bislang solche internen Prozesse nicht haben und eher hierarchisch organisiert entscheiden oder bislang dem Personal keinen realen Einfluss auf Entscheidungen gewährt haben, werden damit weiter Probleme haben. Aber das liegt dann gerade an der internen Struktur über die gerade reale Erfahrungen gesammelt wurden.) Verschiebt man diesen Prozess auf irgendwann nach der Krise oder geht ihn gar nicht an, sendet man an das Personal die Nachricht, dass deren Erfahrungen irrelevant sind im Gegensatz zur Aufrechterhaltung des Bestehenden.

  3. Was in einem solchen Prozess geklärt werden sollte, ist nicht nur, welche Erfahrungen die Einzelnen in den letzten Monaten hatten (wobei dabei wichtig wäre zu merken, wie unterschiedliche diese Erfahrungen wohl waren und nicht die Erfahrungen einzelner zum normalen Empfinden stilisiert werden sollten). Es sollte thematisiert werden, was funktioniert hat und was nicht (wobei hier klar sein sollte, dass nicht alles gut funktionieren kann und vor allem die tatsächlichen Anstrengungen wertgeschätzt werden sollten), was an „alten Strukturen‟ und vielleicht auch Denkweisen (oben schon erwähnt die Annahme, Leitung müssen in Sitzungen und Gesprächen vor Ort durchgeführt werden) dem Funktionieren im Weg stand, was an Vorstellungen davon, was die Bibliothek ist und soll, sich bestätigt oder nicht bestätigt hat.

  4. Geklärt werden sollte auch gemeinsam, was das Ziel für die Normalität nach der Krise sein soll. Wie gesagt, gerade scheint mir, dass an vielen Stellen einfach vorausgesetzt wird, dass alle zum Status quo ante zurückkehren wollen würden. Aber: So, wie es Januar 2020 war, war es vielleicht gar nicht bestmöglich. Vielleicht haben sich durch die Erfahrungen der letzten Monate alternative Vorstellungen davon, wie die jeweilige Bibliothek sein soll, wie die internen Strukturen sein sollen, wie die Arbeit sein soll, entwickelt. Vielleicht haben sich Lockerungen ergeben. Vielleicht hat sich erst durch die neuen Erfahrungen gezeigt, wie die Strukturen eigentlich sind. Oder vielleicht wollen wirklich alle in der Bibliothek wieder zum gleichen Stand zurück und die gleichen Angebote machen. Das wäre in einem solchen Prozess zu klären. Aber es einfach vorauszusetzen, hiesse nur, die Erfahrungen des Personals überhaupt nicht ernstzunehmen.

Keine dummen Sprüche

Auch wenn es vielleicht nicht so anfühlt, weil wir vor allem daheim geblieben sind: Für diejenigen von uns, die bislang ihr ganzes Leben im DACH-Raum verbracht haben und nicht etwa aus Bürgerkriegs-/Kriegsgebieten eingewandert sind, war dies (beziehungsweise ist dies weiterhin) die grösste Katastrophe, die wir (bislang) erlebt haben: Die mit der grössten Anzahl Toter und den meisten bleibenden Schäden. (In der Presse ist vor allem von Schäden für die Wirtschaft die Rede, aber nachdem ich den Zusammenbruch der DDR-Wirtschaft erlebt habe, kann ich nur sagen, dass uns das nicht schocken sollte. Wirtschaft jammert immer, redet dabei nicht von den Menschen und erholt sich am Ende zumeist innerhalb kurzer Zeit wieder. Aber die Gesundheitsschäden und die Schäden an der conditio humana, die machen mir Sorgen.) Deswegen finde ich es auch unangebracht, wenn jetzt schon wieder Marketingsprüche von „der Krise als Chance‟ die Runde machen oder leichter Hand irgendwelche Voraussagen dazu gemacht werden, wie „uns‟ die Krise verändert haben wird, wie das in den Kommentarspalten vieler Zeitungen gerade passiert. Vielleicht ist mein moralischer Kompass falsch, aber das ruft bei mir Verachtung hervor. Weder muss man den Ernst der Lage mit motivierenden Sprüchen überdecken, noch muss man mit Tunnelblick eine Entwicklungsrichtung (und wenn es die von „alles soll werden wie vorher‟) vorgeben. Die so vorhergesagten Veränderungen treten eh nie ein. Das will nicht machen, weil ich es auch nicht besser weiss.
Eine Krise ist keine Chance, die man nur nutzen muss, um das durchzusetzen, was man gerne hätte (wie das in der Marketingliteratur gerne vorgeschlagen wird). Sie ist vielmehr immer ein Zeitpunkt, an dem der Status quo, die Annahmen davon, wie etwas ist und wirkt sowie die Strukturen, so wie sie sind, belastet werden. Einige brechen, einige biegen sich, einige halten oder beweisen eine grössere Stärke als angenommen. Das ist jetzt auch in den Bibliotheken passiert. (Ich würde vermuten, dass sich die Vorstellungen, Leute würde sich in Krisen auf Bücher stürzen und in grosser Zahl Liefer- und Onlineangebote nutzen, nicht bestätigt hat, aber das der Willen des Personal zu arbeiten, auch wenn es nicht eng geführt wird, sich als viel stärker bewiesen hat, als viele Leitungen Angst hatten – aber das nur meine Vermutungen.) Diese Belastungsproben jetzt nicht zu nutzen, um zumindest zu schauen, ob man etwas anders machen sollte, würde nur den Eindruck vermitteln – nach innen und nach aussen – dass Bibliotheken gar kein Interesse daran haben, sich zu verändern oder auch nur zu fragen, ob etwas anders sein könnte. Aber das wird, da sich – egal ob Krise oder nicht – immer etwas ändert, nicht funktionieren.
Ich bin mir sicher, dass in vielen Bibliotheken auch jetzt wieder das Argument vorgebracht wird (weil es so oft vorgebracht wird), dass man jetzt gerade keine Zeit hätte, sich damit zu beschäftigen, darüber nachzudenken, ob man zurück zur gleichen Normalität möchte, die es schon mal gab, oder zu einer anderen oder was passiert ist und so weiter. Aber das ist immer ein schlechtes Argument, auch jetzt. Wenn man es jetzt nicht zeitnah angeht, wird man es nie angehen und wohl eher negative Effekte haben, weil das Nicht-Behandeln (wie oben gesagt) sich zumindest auf Teile des Personals negativ auswirken wird. Zudem ist die Verteilung von Ressourcen, also auch der Arbeitszeit, die für interne Prozesse, wie den hier angemahnten, aufgebracht wird oder nicht aufgebracht wird und dafür, was als wichtig wertgeschätzt wird oder nicht, immer eine politische Entscheidung, auch innerhalb einer Bibliothek. Ressourcen wie Zeit nur dafür einzusetzen, ungefragt ein Ziel (den Status qua ante) anzustreben, sagt halt auch etwas über die jeweilige Bibliothek.

[Zumal: Wir sollten auch wenn diese Krise irgendwann durchgestanden ist, nicht davon ausgehen, dass es dann einfach „weitergeht‟. Wir – nicht die Bibliotheken, die Menschen – haben die Erde umgestaltet. Es ist wirklich das Anthropozän. Wir haben dabei Bedingungen für vieles geschaffen, aber eben auch dafür, dass es immer schneller und öfter Epidemien und Pandemien geben wird, neben den ganzen Auswirkungen der Klimakatastrophe, die auch – ich erinnere nur an den warmen April dieses Jahr – auf uns zukommen werden. Es wird mehr solche Krisen geben. Vielleicht werden wir als Gesellschaft auf die nächste Pandemie schneller reagieren. Aber wir sollten nicht davon ausgehen, dass das „Herunterfahren der Gesellschaft‟ in den letzten Monaten etwas einmaliges war. Bibliotheken, aber auch Gesellschaften, die aus dieser Krise lernen, werden besser darauf vorbereitet sein, wenn es wieder soweit kommt. Bibliotheken, aber auch Gesellschaften, die nur den Status quo ante anstreben, werden dann wieder vor den gleichen Problemen stehen.]

 

Fussnoten

1 Es ist aber erstaunlich, wie wenig man von diesen Angeboten, jetzt, wo man sie auswerten könnte, hört. Mag unterschiedliche Gründe haben, aber man könnte erwarten, dass sie pro-aktiv nach aussen dargestellt würden, wenn sie sehr erfolgreich gewesen wären.

Der „gläserne Aufzug“; ein feministisches Analyseinstrument, herausgearbeitet (unter anderen) am Beispiel Bibliotheken

„[…], theoretische Begriffe, die im reinen Philosophieren verbleiben und dabei die materiellen Grundlagen unseres Denkens ignorieren, verlieren ihre analytische Brisanz und ihr kritisches Potential für gesellschaftliche Transformation. Daher ist es notwendig, zwischen rhetorischer Kosmetik und gesellschaftskritischen Interventionen zu unterscheiden. Kritik, so Theodor W. Adorno, beginnt dort, wo Zweifel an der authentischen Repräsentation von Realität aufkommt. Dort, wo das Gegebene seine ideologischen Züge aufscheinen lässt, beziehungsweise dort, wo Repräsentation auf ihren ideologischen Wert hin befragt wird. Gesellschaftskritik ist daher nicht an einer identitären Wiedergabe von Gesellschaft interessiert. Vielmehr zeigt es die Grenzen einer identitären Widerspiegelung von Gesellschaft auf.“ (Rodríguez, Encarnación Gutiérrez / Intersektionalität oder: Wie nicht über Rassismus sprechen. In: Hess, Sabine ; Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth (Hrsg.) / Intersektionalität revisited : Empirische, theoretische und methodische Erkundungen. Bielefeld : Transcript Verlag, 2011, 77-100, hier: S. 99f.)

Die Gläserne Decke, kurz

Die „Gläserne Decke“ (glass ceiling) ist als Begriff einigermassen bekannt. Das Konzept beschreibt das Phänomen, dass Frauen (oder andere Personengruppen, aber meist geht es um Frauen) in Institutionen und Firmen beruflich nur bis zu einem bestimmten Level aufsteigen und dieses Level dann nicht oder nur viel seltener als Männer (oder die jeweils anderen Gruppen) überwinden können. Das Ergebniss ist bekannt: Chefetagen aus lauter Männern, Verwaltungsgremien aus lauter Männern, Gruppen, die politische und andere Entscheidungen treffen, bestehend aus lauter Männern. Die Frauen in diesen Gruppen sind so sehr Ausnahmen, dass sie mächtig auffallen, gerne in der Öffentlichkeit nach vorne gestellt werden (und dennoch in den Gremien oft gerade mit „weichen“ Themen betraut werden, also eher PR und Personalentwicklung verantworten und nicht Etat und Firmenstrategie.) Nicht ganz so sichtbar ist als Ergebnis die Flucht der qualifizierten Frauen in andere Tätigkeiten, das Verkümmern von individuellen Möglichkeiten, auch die Reproduktion von defizitären Selbstbildern.

Die „Gläserne Decke“ dürfte eigentlich nicht existieren, die Gesellschaft ist heute darauf ausgerichtet, sich als meriokratisch – also an den Leistungen, Fähigkeiten und Zielsetzungen der Individuen orientiert – zu verstehen. Nicht das Geschlecht (oder bei anderen Gruppen zum Beispiel die soziale Herkunft, der Geburtsort und so weiter) soll bestimmen, welche soziale Position eine Person einnimmt, sondern nur die Wünsche der Personen, der Leistungen und deren Drang, bestimmte Positionen zu erreichen. Dies ist sowohl unter sozialen und demokratietheoretischen Gesichtspunkten gefährlich als auch – interessanterweise – unter ökonomischen Gesichtspunktne (egal ob auf eine einzelne Firma oder auf die gesamte Gesellschaft bezogen) unproduktiv. Es ist halt ungerecht (sozial), gleichzeitig eine Verschwendung von ökonomischen Potentialen; wenn Frauen nur deshalb nicht über bestimmte Level aufsteigen und sich einbringen können, weil sie Frauen sind.

Sicherlich gibt es immer wieder Menschen, die behaupten, es gäbe die „Gläserne Decke“ gar nicht. Vielleicht ist das ein Verkennen der Realität, vielleicht wird der gesellschaftlich verbreitete Anspruch auf gleiche Chancen zu sehr als tatsächlich vorhandene Situation missverstanden, vielleicht gehört es auch ins eigene Selbstbild. Akzeptiert man nämlich dieses Konzept der „Gläsernen Decke“, so kann man jedem männlichen Chef vorwerfen, auf diesem Posten nur zu sein, weil Frauen es unendlich schwerer haben, auf Chefposten zu kommen, und zwar weil sie Frauen sind, nicht weil sie weniger kompetent sind. (Genauer: Wenn sie Chefin werden, sind sie meist viel besser, weil sie weit mehr Barrieren überwinden mussten.) Deshalb hätte der Chef es leichter gehabt und sei gar nicht besser gewesen, als bestimmte Frauen. Das Fiese: Egal wie gut der Chef in Realität vielleicht ist (es gibt ja auch Chefs, die wirklich gut sind), so recht wird er diese Vermutung nie abweisen können. (Zumal, wie gesagt, die gläserne Decke auch für andere Gruppen existiert. Ist der Chef vielleicht auch deshalb Chef, weil er Weiss ist? Oder Deutscher / Schweizer? Oder aus der Grosststadt kommt, nicht vom Dorf? Wie soll er das Gegenteil beweisen?) Einfacher ist es, die Gesellschaft als meriokratisch organisiert zu verstehen und zu behaupten, alle Menschen wären durch ihre Kompetenzen in der beruflichen und gesellschaftlichen Position (oder würden in bestimmter Zeit dort ankommen), die sie innehaben. (Allerdings erklärt man dann auch im Umkehrschluss, dass zum Beispiel diejenigen Menschen, die über Jahrzehnte in einem Dead-End-Job arbeiten, dass auch wollten beziehungsweise keine Kompetenzen hätten, etwas anderes zu tun.)

Gleichzeitig ist die „Gläserne Decke“ so oft empirisch nachgewiesen worden – inklusive ihrer Veränderung durch politische Massnahmen, die auch möglich sind, wenn man nur einmal ihre Existenz anerkennt – das sie bis weit in konservative Kreise als existent begriffen wird. Es gibt die „Gläserne Decke“, sie muss weg. Die Frage ist „nur“, wie genau sie zustande kommt, wie genau sie aussieht und für wen sie gilt.

Der Gläserne Lift

Ein Konzept, dass eng mit der „Gläsernen Decke“ zusammenhängt, aber weit weniger bekannt ist, ist der „Gläserne Fahrstuhl“ (glass escalator). Dabei wurde er unter anderem anhand des Bibliothekswesens geprägt.

Er stammt aus einer 1995 erschienen und immer noch lesenswerten Studie von Christine L. Williams [Williams, Christine L. / Still a Man’s World: Men Who Do “Women’s Work” (Men and Masculinity). Berkeley ; Los Angeles ; London : University of California Press, 1995]. Williams untersuchte in dieser anhand von vier „typischen Frauenberufen“, wie sich Männer in feminisierten Berufsfeldern verhalten. Diese vier Berufsfelder sind Pflege (also Krankenschwestern und Pfleger), Schulunterricht, Bibliothekswesen und Soziale Arbeit.

In einem frühen Teil der Studie stellt Williams dar, wie diese Berufszweige zu „weiblichen Berufen“ wurden – was sie alle vier zu Beginn nicht von Beginn an waren, vielmehr sind sie alle, zumindest im US-amerischen Kontext, von „männlichen“ zu „weiblichen“ Berufen geworden – und weist gleichzeitig auf ein Missverständnis hin, welches in allen vier Berufszweigen zu finden. Der soziologische Nachweis, dass die Berufe als „weibliche“ Berufe als weniger professionell angesehen und auch bezahlt werden, wurde von den Beurfsverbänden dahingehend verstanden, dass sie professioneller würden, wenn mehr Männer in ihnen arbeiten würden. Deshalb gab es immer wieder den Versuch, Männer für die Berufe zu gewinnen, obgleich der Zusammenhang, wenn überhaupt, andersherum gilt: Männer arbeiten eher in als professioneller angesehenen Berufen; Berufe sind nicht professioneller, weil dort mehr Männer arbeiten würden. (Das würde ja auch im Umkehrschluss bedeuten, dass Männer irgendwie professioneller Handeln würden als Frauen, was garantiert so nicht stimmt.)

Weiterhin führt Williams den vor ihr schon mehrfach nachgewiesenen Fakt an, dass ein Grossteil der Männer, die einen der vier untersuchten Berufszweige wählen, davon ausgehen können, innert kurzer Zeit eine Führungsposition oder aber eine spezifische, als professioneller angesehene – und deshalb oft auch besser entlohnte und mit anderen Vorteilen verbundene – Spezialposition (zum Beispiel die technische Abteilung in einer Bibliothek) innerhalb ihrer Institutionen zu besetzen.

“[M]any men entering these [feminized, KS] professions today anticipate working in these masculine enclaves [high specialized positions, KS]. But others find themselves pressured into these specialties despite their inclinations otherwise. That is, some men who prefer to work in the more ‘feminine’ specialties ‒ such as pediatric nursing or children’s librarianship ‒ encounter inexorable pressure to ‘move up,’ a phenomenon I refer to as the ‘glass escalator effect.’ Like being on an invisible ‘up’ escalator, men must struggle to remain in the lower (i.e., ‘feminine’) levels of their professions.” (Williams 1995, p. 12)

Williams interessiert sich, wie im Zitat sichtbar, aber weniger für die Männer, die mit Erwartungen auf höher bezahlte Positionen in diese Berufe eintreten,1 sondern für die, welche tatsächlich die Arbeit machen wollen, für welche die Berufsfelder bekannt sind. Also zum Beispiel Menschen pflegen, Unterrichten (und zwar alle Schulklassen), als Bibliothekar an der Ausleihe und in der Katalogisierung arbeiten. Sie interviewt eine ganze Anzahl dieser Männer und kommt zu dem Ergebnis, dass es für sie einen Aufwärtsdrang gibt, dass sie sich also dazu gedrängt fühlen, sich zu spezialisieren, wichtige Positionen innerhalb der Institution einzunehmen, im Allgemeinen: Aufzusteigen. Und dies in einem erstaunlichen Masse, nämlich so sehr, dass sie sich teilweise dazu gedrängt fühlen, ihren Nicht-Aufstieg zu erkämpfen, also sich zum Beispiel dafür einsetzen zu müssen, in der Primarschule zu unterrichten und nicht zum Lehrer in einer High-School oder zum Direktor der Primarschule aufzusteigen.

Hingegen gibt es nur eine sehr, sehr kleine Zahl von Bereichen, in denen sich die Befragten wirklich benachteiligt fühlen. Diese sind mit „Angst vor der männlichen Sexualität“ zu überschreiben; vor allem Männer, die als Lehrer oder als Kinderbibliothekar viel mit Kindern arbeiten, fühlen sich immer wieder einmal einer devianten Sexualität verdächtigt. Ansonsten aber profitieren die Befragten von der geschlechtlichen Strukturierung der Beurfszweige, auch dann, wenn sie dies gar nicht anstreben.

Williams beschreibt diesen Effekt – der ja auch gegen die meriokratische Überzeugung spricht, dass die Personen selber dafür verantwortlich sind, welche soziale Position sie einnehmen – als „Gläsernen Fahrstuhl“. Dieses Konzept erklärt zum Teil die Überrepräsentation von Männern in spezialisierten Bereichen „weiblicher Berufe“ und in den verantwortlichen Posten innerhalb der Institutionen (aber zum Beispiel auch in Berufsverbänden et cetera). Dabei muss beachtet werden, dass dieses Konzept – genauso wie die gläserne Decke – eine gesellschaftliche Struktur erklärt, die nicht durch moralisch falsches Verhalten – beispielsweise einer explizit sexistischen Beförderungspraxis, die man ja einfach abstellen könnte – zustande kommt; sondern vielmehr durch das mehr oder minder unreflektierte Nachvollziehen gesellschaftlicher Strukturen.

Ein bekanntes Beispiel ist, wenn eine Auswahlkomission für einen Chefposten bedauert, dass sich kaum qualifizierte Frauen für den Posten gefunden hätten und am Ende einen Mann als Chef empfehlen. Ist das dann ein falscher Blick auf Qualifikationen und Befähigungen von Menschen? Ist das ein Effekt von negativen Selbstbildern bei Frauen, die zu oft an die gläserne Decke gestossen sind? Ist es ein Effekt von Zuschreibungen an Frauen und Männer? Ist es ein Effekt, der in dieser Situation realistisch ist, aber nicht bedenkt, dass dieses „Fehlen“ von qualifizierten und / oder für den Posten gewillten Frauen Ergebnis gesellschaftlicher Bilder ist? Oder das „Vorhandensein“ von qualifizierten und / oder für den Posten gewillten Männern Ergebnis der gleichen gesellschaftlichen Bilder?

Während das Konzept der „Gläsernen Decke“ einen Teil dieses Phänomens zu erklären hilft, hilft das Konzept des „Gläsernen Fahrstuhls“ einen damit zusammenhängenden Teil des Phänomens aufklären. Dass es gerade am Bibliothekswesen und ähnlichen Berufszweigen erarbeitet wurde, ist deshalb beachtlich, weil es selbstverständlich Frauen in den Führungspositionen und in den Spezialabteilungen der Bibliotheken gibt; aber weit überdurchschnittlich – im Vergleich zum Männeranteil im Berufsfeld – Männer. Dabei fühlen sich die Angestellten, welche Willams befragt, zumeist fair behandelt; ebenso finden sich – wie schon erwähnt – in der Profession auch immer wieder Stimmen, die postulieren, dass es bei der Frage, wer in den Bibliotheken wo arbeite, einzig um die Befähigungen der Personen, nicht um das Geschlecht ginge.2

„Both men and women who work in nontraditional occupations encounter discrimination, but the forms and the consequences of this discrimination are very different for the two groups. Unlike ‘nontraditional’ women workers, most of the discrimination and prejudice facing men in the ‘female’ professions comes from clients. For the most part, the men and women I interviewed believed that men are given fair ‒ if not preferential ‒ treatment in hiring and promotion decisions, are accepted by their supervisors and colleagues, and are well-intergrated into the workplace subculture. Indeed, there seem to be subtle mechanisms in place that enhance men’s positions in these professions ‒ a phenomenon I refer to as a ‘glass escalator effect’.“ (Williams 1995, p. 107f.)

Komplexere Verhältnisse

In einem bislang nur als „OnlineFirst“ erschienen – und hinter einer Paywall versteckten – Artikel, äussert sich Williams selber nach nicht ganz zwanzig Jahren zu ihrem Konzept. [Williams, Christine L. / The Glass Escalator, Revisited : Gender Inequality in Neoliberal Times. In: Gender & Society, Online First (June 11, 2013), doi: 10.1177/0891243213490232] Grundsätzlich kann sie darauf verweisen, dass sich das Konzept empirisch bestätigt hat, auch wenn es ergänzt wurde. So ist es, um den Effekt des „Gläsernen Aufzugs“ zu bestimmen, immer wieder notwendig, in den Berufen zu bestimmen, was überhaupt als höherwertige Spezialisierung gilt.3

Gleichzeitig übt Sie selber Kritik an Ihrem Konzept. Zuerst sei es unter der Voraussetzung relativ stabiler Jobchancen in den untersuchten vier Berufen gebildet worden, was heute nicht mehr gegeben sei, da auch diese Spardiktaten und Flexibilisierungen unterworfen seien. Das macht es schwieriger, zu bestimmen, was die Vorteile bestimmter Berufspositionen sind.

„[…] I will argue, that the concept is limited because it is based on traditional assumptions about work organizations, such as the expectation of stable employment, bureaucratic hierarchies, and widespread support for public institutions.“ (Williams 2013, p. 2)

Zudem, und dies ist die wichtigere Kritik Williams, war Ihre Analyse zu sehr auf die Kategorien Mann / Frau gerichtet und beachtete andere Ungleichheitsverhältnisse praktisch nicht.

„When I originally formulated the concept of the glass escalator, I realized that it did not apply to all men. Gay men and racial/ethnic minority men, in particular, seemed to be excluded from the benefits of the glass escalator. But I didn’t theorize that exclusion – I merely mentioned that the experiences of gay men and nonwhite men were ‚different‘ and left is at that.“ (Williams 2013, P. 5)

Williams greift dabei auf die Debatte um Intersektionalität zurück, die zur Zeit in den feministischen Wissenschaften starke Relevanz erhalten hat. Intersektionalität verweist darauf, dass die Gesellschaft nicht anhand eines Ungleichheitsverhältnisses zu bestimmen ist, sondern dass sich die gesellschaftlichen Strukturen aus unterschiedlichen Ungleichheitsverhältnissen kumulieren. Wer nur über die Kategorie Frau/Mann nachdenkt, kann zum Beispiel den Effekt, welchen die Kategorie Weiss/Nicht-Weiss zeitigt, nicht beachten. Gleichzeitig sind die Ungleichheitsverhältnisse nicht additiv strukturiert, also nicht einfach in dem zu beschreiben als: die Kategorie Frau wirkt ABC, die Kategorie Nicht-Weiss wirkt XYZ, also ist eine Person, die Frau und Nicht-Weiss ist, sowohl ABC als auch XYZ unterworfen. Vielmehr ist sie in einer bestimmten Form als Nicht-Weisse Frau wirksam.

„Unter dem Begriff ‚Intersektionalität‘ hat sich in der internationalen Geschlechterforschung […] eine Perspektive formiert, die insbesondere die Einsicht der Interdependenz der Kategorie Geschlecht zum Programm macht und kritisch erörtert: Ein Gegenstand ist stets auf die Schnittpunkte, auf das je spezifische Verhältnis beziehungsweise die Wechselwirkungen von – insbesondere – Geschlecht, Klasse und Ethnizität hin zu untersuchen.“ (Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth / Editorial: Tagung Macht Thema. In: Hess, Sabine ; Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth (Hrsg.) / Intersektionalität revisited : Empirische, theoretische und methodische Erkundungen. Bielefeld : Transcript Verlag, 2011, 9-13, hier: S. 9)

Williams greift diese Perspektive auf und zeigt an Beispielen, die andere Forschende in Auseinandersetzung mit dem Konzept der „Gläsernen Aufzugs“ geleistet haben, wie viel komplexer die Realität ist.

So findet sich der 1995 bei Pflegern beschriebene Effekt nicht bei black nurses. Vielmehr: Während die von Williams einst interviewten Pfleger schilderten, dass sie immer wieder einmal als Ärzte wahrgenommen und angesprochen wurden – weil sie Männer im Krankenhaus waren –, schildern black nurses in anderen Studien, dass ihnen von Zeit zu Zeit jede Kompetenz abgesprochen wird. (Williams 2013, p. 7f.)

Gleichzeitig gilt der „Gläserne Aufzug“ nicht im gleichen Masse für Schwule. Hier wird es noch komplexer. Schaffen es Schwule, ein „passing“ zu performen, also gerade als wenig oder nicht-schwul „durchzugehen“, können sie vom „Aufzug“ profitieren. Allerdings: Gibt es gesonderte gesetzliche Regelungen, die auch durchgesetzt werden – Williams führte eine Studie von Catherine Connell an, die dies in Californien, also einem explizit progressiven Bundesstaat der USA, untersuchte –, kann es sein, dass Schwule und Lesben nur akzeptiert werden und von dieser gesetzlich bestimmten Förderung profitieren können, wenn sie gerade den Stereotypen von Homosexuellen entsprechen. (Williams 2013, 8f.)

Weiterhin ist die Klasse (oder soziale Schicht) eine wichtige Voraussetzung für das „Nutzenkönnen“ des „Gläsernen Aufzugs“. Nur in Berufsfeldern, die überhaupt einen Aufstieg oder eine Spezialisierung erlauben, ist er nutzbar. Je mehr aber ein Berufsfeld als „proletarisch“ gilt und von Personen aus proletarischen Familien als gewünschtes Berufsfeld angestrebt wird – was ja auch ein bekannter Effekt der gesellschaftlichen Strukturierung ist –, um so weniger gibt es solche Aufstiegschancen überhaupt. Dead end jobs wie Verkäufer oder Coiffeur führen eher dazu, dass Menschen egal welchen Geschlechts, zeitlebens wenig berufliche und damit auf finanzielle Änderungen erfahren. (Williams 2013, p. 9f.)

Hinzu kommt die Veränderung des Arbeitsmarktes, die dazu führen, dass Menschen in bestimmten Berufszweigen immer mehr und immer schneller die Arbeitsplätze wechseln. Dies führt zum Teil zu einem noch schwieriger festzustellenden Verteilen von Berufschancen, da sich diese nicht mehr nur dadurch auszeichnen, wer wann in welche Position aufsteigt, sondern zum Beispiel auch darin, wer wann bestimmte Jobs in Richtung welcher anderen Jobs oder Tätigkeiten verlässt. Williams führt den Fall von women geoscientists an, die an sich zu ungefähr gleichen Zahlen wie Männer ihr Studium abschliessen und ebenso in ungefähr gleicher Zahl von den grossen Firmen in der Öl- und Gasindustrie angeworben werden, aber zehn Jahre später fast vollständig aus diesen – gut bezahlten und herausfordernden – Jobs „verschwunden“ sind. (Williams 2013, p. 14)

Williams schliesst daraus, dass zur Beschreibung dieser Effekte neue Begrifflichkeiten notwendig werden und „Gläserner Aufzug“ (ebenso wie „Gläserne Decke“) nur ungenügend genau beschreibt, was in den Berufsfeldern passiert.

„Gender inequality characterizes both the traditional and the neoliberal models of work organizations. […] But I believe we need new metaphors to capture the workings of gender inequality in the neoliberal context. The glass ceiling and the glass escalator seem far too static to capture what is going on in our current era of flexible, project-based, horizontal, and contingent employment.“ (Williams 2013, p. 13)

„I now believe that any discussion of the gass escalator must be attuned to how racism, homophobia, and class inequality advantage some groups of men, and exclude and discriminate against others.“ (Williams 2013, 16)

Des Weiteren fordert Williams, dass eine Kritik der Geschlechterverhältnisse, die – im Sinne der Intersektionalität – mit einer Analyse weiterer Ungleichheitsverhältnisse verbunden sein muss, grundiert sein sollte in einer Kritik des Kapitalismus. (Williams 2013, p.16-18) Für Williams scheint es offensichtlich, dass ein Ignorieren der Realität der Arbeitsverhältnisse bei einer Analyse der Geschlechterverhältnisse diese Situationen nur verschlimmert. Die Realität der Arbeitsverhältnisse sei in den letzten rund 20 Jahren zu schlecht geworden, um nicht zur Kenntniss genommen zu werden.

„Do women janitors deserve to be treated the same as men janitors? Yes, of course they do. But they also deserve more than $8.35 an hour, which will not happen unless their employers are forced to pay them more. That is why a critique of capitalism must accompany our critique of gender inequality.“ (Williams 2013, p. 17)

Der „Gläserne Aufzug“, so schliesst Williams, würde nur die Situation von weissen, heterosexuellen Männern in traditionell strukturierten Arbeitsfeldern beschreiben.

Bibliothek

Auch wenn man Williams Selbstkritik vollständig teilt,4 bleibt die Frage offen, ob die Bibliothek als Berufsfeld immer noch die Effekte von „Gläserner Decke“ und „Gläsernen Aufzug“ zeitigen. (Weitergehend könnte man fragen, ob dies nur in den USA – wo Williams forscht – gilt. Aber ich sehe keinen Grund, warum dem so sein sollte. In dem Punkt sind die deutdschsprachigen Bibliothekswesen gewiss nicht anders als das US-amerikanische.) Dabei würde es gar nicht nur darum gehen, dies nachzuweisen oder zu widerlegen; es würde sich vor allem die Frage stellen, was es für die Praxis in Bibliotheken bedeutet. (Gerne wird ja vergessen, dass die Wissenschaft auch die Aufgabe hat, die Realität so darzustellen, dass sie veränderbar wird, zumindest aber ein Reflexionvorgang angeregt werden kann.) Würde es zu verändern sein? Sollte es verändert werden? Eine Forschungsfrage wäre, was den Bibliotheken tatsächlich durch einen „Gläsernen Aufzug“ entgeht. Sicherlich: Er ist unfair, demokratietheoretisch untragbar und vor allem führt er wohl auch dazu, dass Fehlurteile getroffen werden, die Individuen betreffen. Aber wie gross sind die negativen Effekte eigentlich? Wie könnte die Bibliothek heute aussehen, wenn sie zumindest diese Ungerechtigkeit ausmerzen würde. Hätte sie bessere Chefinnen und Chefs (halt die wirklich besten)? Motivierte Mitarbeitende (weil nicht in Ihrer Karriere auf Positionen geschoben, die sie nicht wollen oder davon abgehalten, die Positionen zu erreichen, die sie erreichen könnten)? Hätte die Bibliothek ein anderes Selbstbild? Weniger Personal, dass in andere Berufszweige wechselt oder sich in anderen Lebensbereichen mehr engagiert?

Williams Konzept, dass wie gesagt unter anderem am Berufsfeld Bibliothek gebildet wurde, als auch ihre Selbstkritik, ist – wie gute Wissenschaft – eine ständige Provokation. Die Personalzusammensetzung von Bibliotheken, bibliothekarischen Verbänden, Redaktionen bibliothekarischer Zeitschriften, der Bibliothekswissenschaft, der Beratungsdienstleistungsfirmen für Bibliotheken sowie der Aus- und Weiterbildung im bibliothekarischen Feld sind nicht zufällig so besetzt, wie sie es sind. Sie sind offen für theoretischen und politische Interventionen.

Literatur

Accart, Jean-Philippe (2013) / L’information documentaire: une affaire de „genre“ ou de compétences et d’aptitudes particulères?. In: arbido (2013) 2, 41-42

Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth (2011) / Editorial: Tagung Macht Thema. In: Hess, Sabine ; Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth (Hrsg.) / Intersektionalität revisited : Empirische, theoretische und methodische Erkundungen. Bielefeld : Transcript Verlag, 2011, 9-13

Rodríguez, Encarnación Gutiérrez (2011) / Intersektionalität oder: Wie nicht über Rassismus sprechen. In: Hess, Sabine ; Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth (Hrsg.) / Intersektionalität revisited : Empirische, theoretische und methodische Erkundungen. Bielefeld : Transcript Verlag, 2011, 77-100

Snyder, Karrie Ann ; Green, Adam Isaiah (2008) / Revisiting the Glass Escalator: The Case of Gender Segregation in a Female Dominated Occupation. In: Social Problems 55 (2008) 2, 271-299, doi: 10.1525/sp.2008.55.2.271

Williams, Christine L. (2013) / The Glass Escalator, Revisited : Gender Inequality in Neoliberal Times. In: Gender & Society, Online First (June 11, 2013), doi: 10.1177/0891243213490232

Williams, Christine L. (1995) / Still a Man’s World: Men Who Do “Women’s Work” (Men and Masculinity). Berkeley ; Los Angeles ; London : University of California Press, 1995

Fussnoten

1 Wobei dies berechtigte Interessen sind, um einen Beruf zu wählen. Die Frage ist nur, warum diese Erwartungen der Männer statistisch so berechtigt sind.

2 Zuletzt wohl: Accart, Jean-Philippe / L’information documentaire: une affaire de „genre“ ou de compétences et d’aptitudes particulères?. In: arbido (2013) 2, 41-42.

3 Vgl. u.a. Snyder, Karrie Ann ; Green, Adam Isaiah / Revisiting the Glass Escalator: The Case of Gender Segregation in a Female Dominated Occupation. In: Social Problems 55 (2008) 2, 271-299, doi: 10.1525/sp.2008.55.2.271.

4 Darauf soll explizit verwiesen werden: Willimas zeigt in ihrem Text beispielhaft, wie eine offene Forschung aussehen sollte. Sie akzeptiert die Grenzen Ihres eigenen Konzeptes, hat kein Problem damit, Fehleinschätzungen einzugestehen und akzeptiert (und nutzt) die Arbeiten anderer Forschender vor allem als Beitrag zu einem gemeinsamen Forschungsprojekt und nicht als Angriff auf ihre Position oder gar sie selber als Person. Zudem verteilt sie expliztit Dank an diejenigen Forschenden, die ihr Denken vorangebracht haben.