Tag Archive | Bibliothekswesen

Wie könnte ein besserer Zukunftsreport für Bibliotheken aussehen?

Der Horizon Report ist nicht mehr

Einige Jahre lang (2015-2017) gab es bekanntlich einen Horizon Report Library Edition; jetzt nicht mehr. Der Horizon Report war, im Anschluss an den “originalen” Horizon Report, der jährlich über die Trends der Technologie für Bildung / Hochschulbildung berichtete, der Versuch, einen Trendreport für Bibliotheken auf internationaler Ebene zu etablieren. Es gab auch offenbar ein Interesse an einem solchen. Zumindest fanden sich (in der Schweiz und Deutschland) Einrichtungen, die den Report finanzierten, inklusive einer deutschen Übersetzung im ersten Jahr. Zudem waren die Downloadzahlen massiv. Rudolf Mumenthaler, der – jetzt kann man es ja sagen – vor allem dafür verantwortlich war, dass der Report überhaupt begonnen wurde, berichtete im Unterricht mehrfach davon, dass schon in der ersten Woche mehr als eine Millionen Downloads zustande gekommen waren. Ob alle, die den Report lasen, wirklich diese Art von Report haben wollten, würde ich bezweifeln. Zur schon recht rapiden Methodik, wie der Text erstellt wurde (Diskussion von Expertinnen und Experten in einem Wiki in sehr kurzer Zeit, Abstimmungen mit Punktevergabe, thematischen Fokus, Auswahl der Expertinnen und Experten) hat Rudolf Mumenthaler in der LIBREAS publiziert. Die Methodik hat dazu geführt, dass ein Text entstand; aber ob sie wirklich dazu führte, dass belastbar Trends benannt wurden, welche in den nächsten Jahren Bibliotheken beeinflussen werden, ist nicht so klar.

Sie war halt, meiner Meinung nach, an der Methodik anderer Trendreports orientiert, die ein Geschäftsfeld darstellen. Überall da, wo Geld in grossen Mengen fliesst, gibt es Institutionen, die (entscheidungsschwachen?) Managern und Managerinnen für viel Geld Trendreports verkaufen, damit diese ihre Entscheidungen (Vor allem: Wo investieren? wo nicht investieren?) daran orientieren können. Dazu braucht man klar strukturierte Aussagen, überzeugend vorgetragen, gerne mit gewichteten Listen. Aber das ist ja eigentlich nicht, was Bibliotheken brauchen (und das Team, welches der Horizon Report für Bibliotheken anstoss, versuchte auch, diese Methodik und die Thematik des Reports zu beeinflussen).

Trotzalledem: Der Report wird nicht wiederkommen. Die Organisation hinter den Horizon Reports – die Not-for-Profit Einrichtung (also quasi die Stiftung) New Media Consortium – verkündete Ende 2017, dass sie pleite sei und sich auflösen würde. Das scheint unumkehrbar.

Einen neuen Report / einen bess’ren Report / den könnten wir uns dichten

Nach den beiden Ausgaben 2015 und 2017 wird es also keine weiteren dieser Reports mehr geben. Man kann das bedauern, aber man könnte es auch als Ausgangspunkt dafür nehmen, darüber nachzudenken, ob das Bibliothekswesen (egal ob weltweit oder nur im DACH-Raum) eigentlich einen solchen Trend-Report braucht, wie er vielleicht (das ist die Chance) besser gemacht werden könnte (und dabei, was besser eigentlich heisst, auch, was er überhaupt bringen soll und wem) – und dann vielleicht organisieren, dass er auch erstellt wird.

Dafür müsste eine Anzahl von Kolleginnen und Kollegen – egal, ob aus Bibliotheken, Bibliotheksverbänden oder bibliothekarischen Ausbildungseinrichtungen – zusammenkommen und einen solchen Report aufgleisen. (Beim Horizon Report konnte man auf eine schon fertige Methodik und Infrastruktur setzen.) Ich persönlich bin keine dieser Personen, weil ich, ehrlich gesagt, den Sinn hinter solchen Reports immer noch nicht sehe. Aber ich sehe auch, dass es ein Interesse an den Horizon-Reports gab. Insoweit muss es Personen geben, die von ihnen überzeugt sind. Und ich denke, dass gerade jetzt ein guter Zeitpunkt wäre, darüber zu diskutieren, ob es einen Nachfolger des Horizon-Reports geben sollte. Jetzt ist der noch im Hinterkopf, später muss man alles wieder neu aufbauen.

Ich werfe diesen Beitrag mal in die Runde, in der Hoffnung, dass er als Anstoss wirkt für Kolleginnen und Kollegen, die sich für einen solchen, neuen Report engagieren wollen. (Per Twitter hatten sich Ende 2017 Rudolf Mumenthaler und Ursula Georgy daran interessiert gezeigt. Es müssten selbstverständlich mehr werden. Und die müssten sich organisieren.)

Eine kurze Bewertung des Horizon-Reports

Um zu entscheiden, wie eine besserer Report – und nicht einfach nur eine Fortsetzung, wenn man schon die Chance auf einen Neuanfang hat – aussehen könnte, ist es sinnvoll, sich den alten nochmal anzuschauen. Was waren negative und positive Punkte?

Erst einmal die kritischen:

  • Der Horizon-Report war, bei allen Versuchen, dass zu ändern, Techniklastig. Es ging immer um die Frage, welche Techniken wann eine Relevanz für die Bibliotheken haben werden. Das ist verständlich, wenn man sich das Ziel des (herausgebenden) New Media Consortiums anschaut. Dem ging es bei der Gründung darum, die Integration von Technik in Schulen und anderen Lehreinrichtungen zu befördern. (Deshalb erinnerte wohl auch die ganze Methodik hinter dem Report stark an IT-Projekte.) Bibliotheken und Museen kamen dann in den letzten Jahren hinzu. Aber Technik ist nicht alles; ein neuer Report muss wohl unbedingt auch andere Foki enthalten. (Als Beispiel: Die ganzen Beschäftigungen mit der Frage, was der “Raum Bibliothek” ist, werden soll und sein wird, konnten im Horizon Report so gar nicht wirklich bearbeitet werden, obwohl sie für Bibliotheken ein unheimlich wichtiges Thema darstellt.)
  • Diese Techniklastigkeit führt meiner Meinung nach auch zu einem falschen Bild von Entwicklung. Es kann sehr schnell so aussehen, als würde die Technik sich einfach so, von alleine oder zumindest auf Bahnen, die wir Normalsterblichen nicht verstehen können, entwickeln, und alles was wir – in diesem Fall die Bibliotheken – tun könnten, wäre zu verstehen, was die Technik kann, wie sie genutzt werden wird und dann rauszufinden, wie wir uns verändern müssen, um uns der Technik anzupassen. (Polemisch dargestellt. Man könnte selbstverständlich auch sagen: Wie wir uns verändern müssen, um die Potentiale der Technik auszuschöpfen.) Aber so ist das ja nicht: Wie Technik sich entwickelt, in welche Richtungen, mit welchen Schwerpunkten etc. und in welche Richtungen etc. nicht, ist immer eine Entscheidung, die auch von jemand getroffen wird. Und wie Technik genutzt, integriert etc. wird, ist auch immer eine Entscheidung, die sich nicht alleine aus der Technik ergibt, sondern aus Entscheidungen von Menschen, aus Infrastrukturen (die auch nicht einfach so entstehen), auch aus Anforderungen, die dadurch entstehen, dass etwas als modern / neu / besser etc. verstanden wird oder nicht. Es ist also nicht so, dass die Technik alleine die Richtung vorgibt. Oder anders: Die Bibliotheken haben eine grosse Agency darin, zu entscheiden, welche Technik wie “ankommen” wird oder nicht. (Es ist ja keine Überraschung, dass quasi keine Technik, auch nicht die in den Horizon Reports besprochene, jemals die Versprechen, mit der sie eingeführt wurde, einhält.)
  • Kritisch scheint an diesem Bild aber vor allem die spezifische Vorstellung davon, wie Entwicklung funktioniert, die im Horizon Report implizit vermittelt wurde. So, wie er aufgebaut und beschrieben war, wurde der Eindruck vermittelt, als gäbe es einen unaufhaltsames Vorwärtsschreiten von Entwicklung, die immer in die Richtung gehen würde, die im Report beschrieben wurde, und wir, die wir diesem Fortschritt ausgeliefert sind, können ihm eigentlich nur noch folgen – oder untergehen. Das wäre die eine, kleine Form von Agency, die man hätte: Entscheiden könnte man eigentlich nur, wann man sich auf das Eintreffen des jeweiligen Fortschritts vorbereiten würde. Aber (ganz abgesehen von den offensichtlichen geschichtsphilosophischen Hintergründen dieses Fortschrittsglaubens): so ist die Realität ja nicht. Schon die Horizon-Reports selber, liest man sie heute, zeigen ja, dass viele der Voraussagen gar nicht eingetroffen sind. Die Gründe dafür können unterschiedlich sein, es könnten sich zum Beispiel die falschen Expertinnen und Experten geäussert haben. Aber ich würde argumentieren, dass das Problem in diesem impliziten Denken liegt. Entwicklung, egal ob gesamtgesellschaftlich, auf ein Feld oder einen Institution bezogen oder auch individuell, funktioniert nicht so gradlinig und vorhersehbar. Wäre es so, würden wir in einer viel besseren Welt leben. Eine Darstellung wie im Horizon Report vermittelt ein falsches Bild, weil sie z.B. über all die Entscheidungen, die von irgendwem getroffen werden, über die Widersprüche bei der Umsetzung von Veränderungen, über die gewachsenen Strukturen und Überzeugungen, die immer einen Einfluss darauf haben, was wie umgesetzt wird und auch über die unterschiedlichen Interessen von Institutionen und Menschen einfach hinweg geht.
  • Grundsätzlich, das sollte klar geworden sein, scheint der Horizon-Report viel zu wenig von der Gesellschaft wissen zu wollen. Es gibt in ihm einige einfache Überzeugungen (wie dass die Menschen immer individueller würden und gleichzeitig immer mehr in Gruppen lernen würden). Aber viel weiter geht das Nachdenken über Menschen und die Gesellschaft nicht. Und das ist eigentlich nicht ausreichend, wenn man über irgendetwas nachdenkt, was mit Menschen zu tun hat. Auffällig ist aber auch, dass die Reports praktisch ohne ein Bewusstsein von Geschichte, auch der Geschichte der Technologien und Trends, die sie selber erwähnen, auskam. Gerade so, als wären Technik und Trends vom Himmel gefallen. Aber wenn man Trends in oder für irgendwelche Einrichtungen beschreiben will, muss man selbstverständlich verstehen, wo diese herkommen, wie sie sich entwickelt haben und warum sie jetzt so sind, wie sie sind. Schon, weil auch Institutionen ein “Gedächtnis” haben und weitere Trends immer auf der Basis schon gesammelter Erfahrungen bewerten. Die Horizon-Reports hatten aber noch nicht einmal eine Methodik, um aus den eigenen Voraussagen (also ob sie eingetroffen waren oder nicht oder, was wohl öfter vorkommt, anders als gedacht eingetroffen waren) in die nächsten Reports einzubinden. Die Expertinnen und Experten hätten das jeweils untereinander diskutieren können, hatten dafür aber wenig Zeit. Ansonsten ging es immer nur vorwärts.
  • Der Horizon Report war gleich für die ganze Welt gedacht, mindestens für den ganzen globalen Norden. Das an sich ist nicht kritisch. Man muss nicht jede Frage immer nur auf ein Land oder so beziehen. Gleichzeitig schien der Report aber nicht zu beachten, dass er für verschiedene Länder – und damit auch Bibliothekskulturen – geschrieben war. Ein Beispiel war das ständig auftretende Thema Learning Analytics, dass in praktisch allen Horizon Reports (nicht nur der Library Edition) als wichtiges Thema beschrieben wird; immer wieder als eines, dass praktisch vor der Tür stände. Das ist nicht nur nicht eingetroffen, es schien auch immer wieder absurd. Im DACH-Raum lässt die Idee, dass Lehrpersonen möglichst viele Daten von Lernenden sammeln und dann auswerten sowie mit den Daten anderer Lernender vergleichen, sofort (berechtigte) Überlegungen zum Datenschutz aufkommen. Selbst wenn es technisch möglich wäre, scheint es gesellschaftlich überhaupt kein diskutierbares Thema zu sein. In solchen Fällen vermittelte der Report den Eindruck, als wäre er am Ende doch nur für die USA geschrieben. So, als würde man den eigenen Anspruch (für den ganzen globalen Norden zu schreiben) gar nicht einlösen wollen.

Aber, sonst wäre der Report ja nicht so erfolgreich gewesen, es gab selbstverständliche Positionen:

  • Der Horizon Report versuchte, die nahe Zukunft greifbar zu machen – was offenbar für viele im Bibliothekswesen von Interesse ist. Es scheint an sich, als wollten Bibliothekarinnen und Bibliothekare gerne einmal hören, was sich demnächst verändern wird und wie sie reagieren sollten. Zumindest ist das mein Eindruck, wenn ich mir z.B. die bibliothekarischen Tagungen und Konferenzen ansehe. Wie gesagt bin ich kritisch, ob das überhaupt möglich ist; für mich sind solche Aussagen oft eher umformulierte Wünsche Einzelner, die wohl besser diskutiert werden müssten, aber stattdessen als “so wird es sein”-Aussagen präsentiert werden und dann aber auch Auswirkungen oft die strategischen Entscheidungen von Bibliotheken haben. So oder so: Es scheint, dass es ein Interesse daran gibt, dass geklärt wird, wie sich z.B. die Technologie entwickeln wird, die Einfluss auf Bibliotheken haben wird. Der Horizon Report schien auf dieses Interesse einzugehen und vielleicht damit Bibliotheken zu ermöglichen, Entscheidungen über die eigene Entwicklung zu treffen oder aber zumindest als Thema vorzuschlagen. Und das regelmässig. (Ob es wirklich wichtig ist, dass Trendberichte regelmässig erscheinen, ist nicht so klar. Es ist aber schon so, dass auch andere Trendberichte im bibliothekarischen Feld, regelmässig erscheinen, beispielsweise die “top trends in academic libraries” der Association of College and Research Libraries, die alle zwei Jahre erscheinen oder das IFLA Trend Report Update, welches jährlich erscheint.)
  • Man musste etwas genauer hinschauen, aber es war nicht unmöglich, herauszubekommen, wie der Horizon Report erstellt wurde, wer an ihm beteiligt war und wie man selber an ihm arbeiten konnte. Es wurde versucht, eine grössere Anzahl von Expertinnen und Experten einzubeziehen und diese Gruppe möglichst divers zu gestalten. Natürlich hatte das immer Grenzen (Grenze eins: Alles wurde in Englisch kommuniziert. Auch im Wiki, in welchem die beteiligten Expertinnen und Experten diskutierten, wurde vor allem auf englischsprachige Quellen verwiesen, was natürlich dem Ziel, international Trends zu benennen, zuwiderläuft.) Das steht aber positiv im Gegensatz zu anderen Trendreports. Bei diesen ist manchmal nicht klar, wer an diesen beteiligt war oder – was wichtiger erscheint – wie an diesen mitgewirkt werden kann. Manchmal werden Commitees genannt, welche einen Report erstellt haben, aber nicht, wie diese gearbeitet haben. Die Methodik ist auch selten sichtbar. Das alles galt so für den Horizon Report nicht. Es stand zumindest der Versuch dahinter, möglichst viele Personen und Positionen einzubinden.

Was bräuchte eine besserer Zukunftsreport?

Also, wenn der Horizon Report ein Anfang, aber nicht der bestmögliche Report war: Was müsste der nächste besser machen?

Mir scheint, egal mit welcher Methodik man in einem anderen Report versucht, die Zukunft irgendwie zu bestimmen, eines wichtig: Es muss viel mehr kontextualisiert werden. Diese fast religiöse Überzeugung, dass der Fortschritt in der Technik liegt und man ihm nur folgen kann und dass die Zukunft mit klaren Aussagen zu bestimmen ist, die muss weg. Neben aller Kritik, die schon weiter oben geleistet wurde, führt diese Darstellungsweise nur dazu, dass man den Aussagen entweder glauben oder nicht glauben kann. Ein Dazwischen, wo Diskussion stattfinden, gibt es dann gar nicht. Ein seriöser Trendreport könnte das auch anders. Ihm ihm sollte dargestellt werden:

  • Wie das Team hinter dem Report auf die Trends gekommen ist. Und zwar nicht mit die Realität überschreibenden Worten (“an in-depth, contextualised analysis of the most outstanding studies of this field”), sondern tatsächlich so, wie es passiert ist; damit Bibliotheken, welche den Report lesen, einordnen können, wie untermauert oder nicht untermauert die Aussagen in ihm sind.
  • Klare Aussagen dazu, ob eine Trend wirklich kommen wird (dann mit Begründungen, warum, z.B. weil bestimmte Gesetze oder Änderungen in Kraft treten oder weil bestimmte Technik eingestellt wird), welche Trends wahrscheinlich kommen werden (dann auch, wieso das Team dieser Meinung ist) und welche vielleicht kommen.
  • Da Trends nicht einfach so auftauchen, wäre es auch sinnvoll, wenn ein solcher Report zeigt, was Bibliothekswesen oder einzelne Bibliotheken jetzt aus diesem Trend machen sollen. Insbesondere, wenn nocht nicht klar ist, ob er wirklich kommt, sollte auch klargemacht werden, ob und wie man diesen befördern oder verhindern könnte, also welche Agency die Bibliotheken haben.
  • Die Quellen sollten klarer sein, als sie es bislang bei Trends Reports sind. Teilweise erscheinen sie so – besonders, wenn man sie öfter liest – als wären einzelne Trend Reports die Hauptquelle für andere Reports, was natürlich den ganzen Sinn solcher Reports aufhebt.

Der Horizon Report vermittelt auch, durch seine Methodik, den Eindruck, als sei Zukunft irgendwie durch die richtige Methode vorherzusagen (oder aus den Expertinnen und Experten herauszuholen). Man kann das versuchen, wenn man die Methodik darstellt. Aber es muss gar nicht so sein. Wenn ein Report wirklich daraus entsteht, dass einige Kolleginnen und Kollegen zusammenkommen und sich eine Zukunft ausmalen / wünschen / befürchten, kann das auch eine Methode sein.

Was mich an all diesen Reports viel mehr erstaunt, ist, wie sehr der Eindruck von Konsens vermittelt wird. Immer scheint es, als wären die Beteiligten (egal, ob man sie kennt oder nicht) zu einer gemeinsamen Meinung gekommen. Das erscheint doch absurd, wenn man über die Zukunft spricht. Ist es nicht eher, so hatte ich die Vermutung beim Horizon Report, das dies das Ergebnis der Methodik selber war, die gar nicht vorsah, dass es unterschiedliche Meinungen geben könnte? Sinnvoller – auch für die Glaubhaftigkeit der Reports selber – schiene mir, wenn abweichende Meinungen unter den Expertinnen und Experten sichtbar gemacht werden können, wenn also z.B. die, die von einem Trend überzeugt sind, dass auch zeigen können, auch wenn sie die Minderheit sind, oder aber wenn klar wird, dass einen Trend gibt, den alle gleich einschätzen (was ja auch eine Aussage ist).

An sich sollte ein solches Dokument gar nicht erst so tun, als wäre es möglich, die zukünftigen Trends vorauszubennen. Vielmehr wäre wohl ein Dokument besser, das benennt, welche Themen eventuell in Zukunft relevant werden können. Nicht weniger und nicht mehr. Das würde die Interessen von Bibliotheken (Entscheidungen treffen können, Themen benannt bekommen) wohl auch erfüllen, aber ohne den ganzen missionarischen Gestus. Ein solches Dokument würde ich auch viel eher als eine Einladung verstehen (und konzipieren) mögliche Zukunftsbilder zu gestalten, auf die man zustreben kann.

Kriterien für einen neuen Trend Report

Zusammenfassend lassen sich einige Kriterien benennen, die ein neuer Trend Report, der an den Horizon Report anschliessen würde, erfüllen müsste, zumindest meiner Meinung nach:

  • Es muss klar sein, wie er zustande kam und was das Ziel des Reports ist. Bibliotheken auf eine Zukunftsentwicklung einschwören? Mögliche Entwicklungen aufzeigen? Diskussionen über die zukünftige Entwicklung zusammenfassen?
  • Es muss klar sein, ob (und wenn ja, wie) am Report mitgearbeitet werden kann.
  • Es muss ein Bewusstsein für die Entwicklung von Bibliotheken (also ihre Agency und ihre Strukturen) vorhanden sein. Man kann nicht einfach mehr sagen: “Das kommt, bereitet euch darauf vor, sonst geht ihr unter.” Das hat noch nie gestimmt. Ebenso muss ein Bewusstsein dafür da sein, welche Voraussagen alle schon gemacht wurden in diesem und anderen Trend Reports und was aus diesen Vorhersagen geworden ist.
  • Sinnvoll wäre, darüber nachzudenken, ob es unbedingt ein internationaler Trend Report sein muss. Per se ist ein weiter Blick immer gut. Die Verengung der Sicht auf die Welt, die anderswo gerade stattfindet, muss man nicht mitmachen. Aber es schien immer ein Schwachpunkt des Horizon Reports zu sein, auf lokale Gegebenheiten gar nicht eingehen zu können. Eventuell wäre ein Bericht für den DACH-Raum, bei dem zwar international (und nicht nur im englischsprachigen Raum) nach Trends geschaut wird, dann aber gefragt wird, ob und wie das für Bibliotheken in Schweiz, Deutschland, Österreich und Liechtenstein wirken kann, ausreichend.
  • Sinnvoll am Horizon Report war der Versuch, möglichst unterschiedliche Personen (und damit Positionen) einzubinden. Das sollte ein neuer Report auch tun.
  • Offenbar wird versucht, Trend Reports irgendwie regelmässig erscheinen zu lassen. Eventuell lässt sich nur so die Arbeit bewältigen (sonst würden die Beiträge nur hinausgeschoben werden) oder die Finanzierung sicherstellen (weil lieber für regelmässige Dinge bezahlt / gesponsort wird)? Vielleicht sind Trend Reports auch nur so überzeugend? Aber ich denke, es wäre sinnvoll darüber nachzudenken, ob das wirklich notwendig wäre. Vielleicht wären regelmässig zusammenkommende Gruppen, die aber nur dann etwas publizieren, wenn es zu einem Trend etwas zu sagen gibt, viel besser – weil dann nämlich nur etwas gesagt wird, wenn es notwendig ist. Eventuell könnte man dies auch anders organisieren, beispielsweise als öffentliche Treffen.
  • Und zuletzt muss einfach geklärt werden, was Bibliotheken eigentlich von so einem Trend Report haben oder zumindest haben sollen. Das scheint mir auch noch nicht geklärt.
Advertisements

Der „gläserne Aufzug“; ein feministisches Analyseinstrument, herausgearbeitet (unter anderen) am Beispiel Bibliotheken

„[…], theoretische Begriffe, die im reinen Philosophieren verbleiben und dabei die materiellen Grundlagen unseres Denkens ignorieren, verlieren ihre analytische Brisanz und ihr kritisches Potential für gesellschaftliche Transformation. Daher ist es notwendig, zwischen rhetorischer Kosmetik und gesellschaftskritischen Interventionen zu unterscheiden. Kritik, so Theodor W. Adorno, beginnt dort, wo Zweifel an der authentischen Repräsentation von Realität aufkommt. Dort, wo das Gegebene seine ideologischen Züge aufscheinen lässt, beziehungsweise dort, wo Repräsentation auf ihren ideologischen Wert hin befragt wird. Gesellschaftskritik ist daher nicht an einer identitären Wiedergabe von Gesellschaft interessiert. Vielmehr zeigt es die Grenzen einer identitären Widerspiegelung von Gesellschaft auf.“ (Rodríguez, Encarnación Gutiérrez / Intersektionalität oder: Wie nicht über Rassismus sprechen. In: Hess, Sabine ; Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth (Hrsg.) / Intersektionalität revisited : Empirische, theoretische und methodische Erkundungen. Bielefeld : Transcript Verlag, 2011, 77-100, hier: S. 99f.)

Die Gläserne Decke, kurz

Die „Gläserne Decke“ (glass ceiling) ist als Begriff einigermassen bekannt. Das Konzept beschreibt das Phänomen, dass Frauen (oder andere Personengruppen, aber meist geht es um Frauen) in Institutionen und Firmen beruflich nur bis zu einem bestimmten Level aufsteigen und dieses Level dann nicht oder nur viel seltener als Männer (oder die jeweils anderen Gruppen) überwinden können. Das Ergebniss ist bekannt: Chefetagen aus lauter Männern, Verwaltungsgremien aus lauter Männern, Gruppen, die politische und andere Entscheidungen treffen, bestehend aus lauter Männern. Die Frauen in diesen Gruppen sind so sehr Ausnahmen, dass sie mächtig auffallen, gerne in der Öffentlichkeit nach vorne gestellt werden (und dennoch in den Gremien oft gerade mit „weichen“ Themen betraut werden, also eher PR und Personalentwicklung verantworten und nicht Etat und Firmenstrategie.) Nicht ganz so sichtbar ist als Ergebnis die Flucht der qualifizierten Frauen in andere Tätigkeiten, das Verkümmern von individuellen Möglichkeiten, auch die Reproduktion von defizitären Selbstbildern.

Die „Gläserne Decke“ dürfte eigentlich nicht existieren, die Gesellschaft ist heute darauf ausgerichtet, sich als meriokratisch – also an den Leistungen, Fähigkeiten und Zielsetzungen der Individuen orientiert – zu verstehen. Nicht das Geschlecht (oder bei anderen Gruppen zum Beispiel die soziale Herkunft, der Geburtsort und so weiter) soll bestimmen, welche soziale Position eine Person einnimmt, sondern nur die Wünsche der Personen, der Leistungen und deren Drang, bestimmte Positionen zu erreichen. Dies ist sowohl unter sozialen und demokratietheoretischen Gesichtspunkten gefährlich als auch – interessanterweise – unter ökonomischen Gesichtspunktne (egal ob auf eine einzelne Firma oder auf die gesamte Gesellschaft bezogen) unproduktiv. Es ist halt ungerecht (sozial), gleichzeitig eine Verschwendung von ökonomischen Potentialen; wenn Frauen nur deshalb nicht über bestimmte Level aufsteigen und sich einbringen können, weil sie Frauen sind.

Sicherlich gibt es immer wieder Menschen, die behaupten, es gäbe die „Gläserne Decke“ gar nicht. Vielleicht ist das ein Verkennen der Realität, vielleicht wird der gesellschaftlich verbreitete Anspruch auf gleiche Chancen zu sehr als tatsächlich vorhandene Situation missverstanden, vielleicht gehört es auch ins eigene Selbstbild. Akzeptiert man nämlich dieses Konzept der „Gläsernen Decke“, so kann man jedem männlichen Chef vorwerfen, auf diesem Posten nur zu sein, weil Frauen es unendlich schwerer haben, auf Chefposten zu kommen, und zwar weil sie Frauen sind, nicht weil sie weniger kompetent sind. (Genauer: Wenn sie Chefin werden, sind sie meist viel besser, weil sie weit mehr Barrieren überwinden mussten.) Deshalb hätte der Chef es leichter gehabt und sei gar nicht besser gewesen, als bestimmte Frauen. Das Fiese: Egal wie gut der Chef in Realität vielleicht ist (es gibt ja auch Chefs, die wirklich gut sind), so recht wird er diese Vermutung nie abweisen können. (Zumal, wie gesagt, die gläserne Decke auch für andere Gruppen existiert. Ist der Chef vielleicht auch deshalb Chef, weil er Weiss ist? Oder Deutscher / Schweizer? Oder aus der Grosststadt kommt, nicht vom Dorf? Wie soll er das Gegenteil beweisen?) Einfacher ist es, die Gesellschaft als meriokratisch organisiert zu verstehen und zu behaupten, alle Menschen wären durch ihre Kompetenzen in der beruflichen und gesellschaftlichen Position (oder würden in bestimmter Zeit dort ankommen), die sie innehaben. (Allerdings erklärt man dann auch im Umkehrschluss, dass zum Beispiel diejenigen Menschen, die über Jahrzehnte in einem Dead-End-Job arbeiten, dass auch wollten beziehungsweise keine Kompetenzen hätten, etwas anderes zu tun.)

Gleichzeitig ist die „Gläserne Decke“ so oft empirisch nachgewiesen worden – inklusive ihrer Veränderung durch politische Massnahmen, die auch möglich sind, wenn man nur einmal ihre Existenz anerkennt – das sie bis weit in konservative Kreise als existent begriffen wird. Es gibt die „Gläserne Decke“, sie muss weg. Die Frage ist „nur“, wie genau sie zustande kommt, wie genau sie aussieht und für wen sie gilt.

Der Gläserne Lift

Ein Konzept, dass eng mit der „Gläsernen Decke“ zusammenhängt, aber weit weniger bekannt ist, ist der „Gläserne Fahrstuhl“ (glass escalator). Dabei wurde er unter anderem anhand des Bibliothekswesens geprägt.

Er stammt aus einer 1995 erschienen und immer noch lesenswerten Studie von Christine L. Williams [Williams, Christine L. / Still a Man’s World: Men Who Do “Women’s Work” (Men and Masculinity). Berkeley ; Los Angeles ; London : University of California Press, 1995]. Williams untersuchte in dieser anhand von vier „typischen Frauenberufen“, wie sich Männer in feminisierten Berufsfeldern verhalten. Diese vier Berufsfelder sind Pflege (also Krankenschwestern und Pfleger), Schulunterricht, Bibliothekswesen und Soziale Arbeit.

In einem frühen Teil der Studie stellt Williams dar, wie diese Berufszweige zu „weiblichen Berufen“ wurden – was sie alle vier zu Beginn nicht von Beginn an waren, vielmehr sind sie alle, zumindest im US-amerischen Kontext, von „männlichen“ zu „weiblichen“ Berufen geworden – und weist gleichzeitig auf ein Missverständnis hin, welches in allen vier Berufszweigen zu finden. Der soziologische Nachweis, dass die Berufe als „weibliche“ Berufe als weniger professionell angesehen und auch bezahlt werden, wurde von den Beurfsverbänden dahingehend verstanden, dass sie professioneller würden, wenn mehr Männer in ihnen arbeiten würden. Deshalb gab es immer wieder den Versuch, Männer für die Berufe zu gewinnen, obgleich der Zusammenhang, wenn überhaupt, andersherum gilt: Männer arbeiten eher in als professioneller angesehenen Berufen; Berufe sind nicht professioneller, weil dort mehr Männer arbeiten würden. (Das würde ja auch im Umkehrschluss bedeuten, dass Männer irgendwie professioneller Handeln würden als Frauen, was garantiert so nicht stimmt.)

Weiterhin führt Williams den vor ihr schon mehrfach nachgewiesenen Fakt an, dass ein Grossteil der Männer, die einen der vier untersuchten Berufszweige wählen, davon ausgehen können, innert kurzer Zeit eine Führungsposition oder aber eine spezifische, als professioneller angesehene – und deshalb oft auch besser entlohnte und mit anderen Vorteilen verbundene – Spezialposition (zum Beispiel die technische Abteilung in einer Bibliothek) innerhalb ihrer Institutionen zu besetzen.

“[M]any men entering these [feminized, KS] professions today anticipate working in these masculine enclaves [high specialized positions, KS]. But others find themselves pressured into these specialties despite their inclinations otherwise. That is, some men who prefer to work in the more ‘feminine’ specialties ‒ such as pediatric nursing or children’s librarianship ‒ encounter inexorable pressure to ‘move up,’ a phenomenon I refer to as the ‘glass escalator effect.’ Like being on an invisible ‘up’ escalator, men must struggle to remain in the lower (i.e., ‘feminine’) levels of their professions.” (Williams 1995, p. 12)

Williams interessiert sich, wie im Zitat sichtbar, aber weniger für die Männer, die mit Erwartungen auf höher bezahlte Positionen in diese Berufe eintreten,1 sondern für die, welche tatsächlich die Arbeit machen wollen, für welche die Berufsfelder bekannt sind. Also zum Beispiel Menschen pflegen, Unterrichten (und zwar alle Schulklassen), als Bibliothekar an der Ausleihe und in der Katalogisierung arbeiten. Sie interviewt eine ganze Anzahl dieser Männer und kommt zu dem Ergebnis, dass es für sie einen Aufwärtsdrang gibt, dass sie sich also dazu gedrängt fühlen, sich zu spezialisieren, wichtige Positionen innerhalb der Institution einzunehmen, im Allgemeinen: Aufzusteigen. Und dies in einem erstaunlichen Masse, nämlich so sehr, dass sie sich teilweise dazu gedrängt fühlen, ihren Nicht-Aufstieg zu erkämpfen, also sich zum Beispiel dafür einsetzen zu müssen, in der Primarschule zu unterrichten und nicht zum Lehrer in einer High-School oder zum Direktor der Primarschule aufzusteigen.

Hingegen gibt es nur eine sehr, sehr kleine Zahl von Bereichen, in denen sich die Befragten wirklich benachteiligt fühlen. Diese sind mit „Angst vor der männlichen Sexualität“ zu überschreiben; vor allem Männer, die als Lehrer oder als Kinderbibliothekar viel mit Kindern arbeiten, fühlen sich immer wieder einmal einer devianten Sexualität verdächtigt. Ansonsten aber profitieren die Befragten von der geschlechtlichen Strukturierung der Beurfszweige, auch dann, wenn sie dies gar nicht anstreben.

Williams beschreibt diesen Effekt – der ja auch gegen die meriokratische Überzeugung spricht, dass die Personen selber dafür verantwortlich sind, welche soziale Position sie einnehmen – als „Gläsernen Fahrstuhl“. Dieses Konzept erklärt zum Teil die Überrepräsentation von Männern in spezialisierten Bereichen „weiblicher Berufe“ und in den verantwortlichen Posten innerhalb der Institutionen (aber zum Beispiel auch in Berufsverbänden et cetera). Dabei muss beachtet werden, dass dieses Konzept – genauso wie die gläserne Decke – eine gesellschaftliche Struktur erklärt, die nicht durch moralisch falsches Verhalten – beispielsweise einer explizit sexistischen Beförderungspraxis, die man ja einfach abstellen könnte – zustande kommt; sondern vielmehr durch das mehr oder minder unreflektierte Nachvollziehen gesellschaftlicher Strukturen.

Ein bekanntes Beispiel ist, wenn eine Auswahlkomission für einen Chefposten bedauert, dass sich kaum qualifizierte Frauen für den Posten gefunden hätten und am Ende einen Mann als Chef empfehlen. Ist das dann ein falscher Blick auf Qualifikationen und Befähigungen von Menschen? Ist das ein Effekt von negativen Selbstbildern bei Frauen, die zu oft an die gläserne Decke gestossen sind? Ist es ein Effekt von Zuschreibungen an Frauen und Männer? Ist es ein Effekt, der in dieser Situation realistisch ist, aber nicht bedenkt, dass dieses „Fehlen“ von qualifizierten und / oder für den Posten gewillten Frauen Ergebnis gesellschaftlicher Bilder ist? Oder das „Vorhandensein“ von qualifizierten und / oder für den Posten gewillten Männern Ergebnis der gleichen gesellschaftlichen Bilder?

Während das Konzept der „Gläsernen Decke“ einen Teil dieses Phänomens zu erklären hilft, hilft das Konzept des „Gläsernen Fahrstuhls“ einen damit zusammenhängenden Teil des Phänomens aufklären. Dass es gerade am Bibliothekswesen und ähnlichen Berufszweigen erarbeitet wurde, ist deshalb beachtlich, weil es selbstverständlich Frauen in den Führungspositionen und in den Spezialabteilungen der Bibliotheken gibt; aber weit überdurchschnittlich – im Vergleich zum Männeranteil im Berufsfeld – Männer. Dabei fühlen sich die Angestellten, welche Willams befragt, zumeist fair behandelt; ebenso finden sich – wie schon erwähnt – in der Profession auch immer wieder Stimmen, die postulieren, dass es bei der Frage, wer in den Bibliotheken wo arbeite, einzig um die Befähigungen der Personen, nicht um das Geschlecht ginge.2

„Both men and women who work in nontraditional occupations encounter discrimination, but the forms and the consequences of this discrimination are very different for the two groups. Unlike ‘nontraditional’ women workers, most of the discrimination and prejudice facing men in the ‘female’ professions comes from clients. For the most part, the men and women I interviewed believed that men are given fair ‒ if not preferential ‒ treatment in hiring and promotion decisions, are accepted by their supervisors and colleagues, and are well-intergrated into the workplace subculture. Indeed, there seem to be subtle mechanisms in place that enhance men’s positions in these professions ‒ a phenomenon I refer to as a ‘glass escalator effect’.“ (Williams 1995, p. 107f.)

Komplexere Verhältnisse

In einem bislang nur als „OnlineFirst“ erschienen – und hinter einer Paywall versteckten – Artikel, äussert sich Williams selber nach nicht ganz zwanzig Jahren zu ihrem Konzept. [Williams, Christine L. / The Glass Escalator, Revisited : Gender Inequality in Neoliberal Times. In: Gender & Society, Online First (June 11, 2013), doi: 10.1177/0891243213490232] Grundsätzlich kann sie darauf verweisen, dass sich das Konzept empirisch bestätigt hat, auch wenn es ergänzt wurde. So ist es, um den Effekt des „Gläsernen Aufzugs“ zu bestimmen, immer wieder notwendig, in den Berufen zu bestimmen, was überhaupt als höherwertige Spezialisierung gilt.3

Gleichzeitig übt Sie selber Kritik an Ihrem Konzept. Zuerst sei es unter der Voraussetzung relativ stabiler Jobchancen in den untersuchten vier Berufen gebildet worden, was heute nicht mehr gegeben sei, da auch diese Spardiktaten und Flexibilisierungen unterworfen seien. Das macht es schwieriger, zu bestimmen, was die Vorteile bestimmter Berufspositionen sind.

„[…] I will argue, that the concept is limited because it is based on traditional assumptions about work organizations, such as the expectation of stable employment, bureaucratic hierarchies, and widespread support for public institutions.“ (Williams 2013, p. 2)

Zudem, und dies ist die wichtigere Kritik Williams, war Ihre Analyse zu sehr auf die Kategorien Mann / Frau gerichtet und beachtete andere Ungleichheitsverhältnisse praktisch nicht.

„When I originally formulated the concept of the glass escalator, I realized that it did not apply to all men. Gay men and racial/ethnic minority men, in particular, seemed to be excluded from the benefits of the glass escalator. But I didn’t theorize that exclusion – I merely mentioned that the experiences of gay men and nonwhite men were ‚different‘ and left is at that.“ (Williams 2013, P. 5)

Williams greift dabei auf die Debatte um Intersektionalität zurück, die zur Zeit in den feministischen Wissenschaften starke Relevanz erhalten hat. Intersektionalität verweist darauf, dass die Gesellschaft nicht anhand eines Ungleichheitsverhältnisses zu bestimmen ist, sondern dass sich die gesellschaftlichen Strukturen aus unterschiedlichen Ungleichheitsverhältnissen kumulieren. Wer nur über die Kategorie Frau/Mann nachdenkt, kann zum Beispiel den Effekt, welchen die Kategorie Weiss/Nicht-Weiss zeitigt, nicht beachten. Gleichzeitig sind die Ungleichheitsverhältnisse nicht additiv strukturiert, also nicht einfach in dem zu beschreiben als: die Kategorie Frau wirkt ABC, die Kategorie Nicht-Weiss wirkt XYZ, also ist eine Person, die Frau und Nicht-Weiss ist, sowohl ABC als auch XYZ unterworfen. Vielmehr ist sie in einer bestimmten Form als Nicht-Weisse Frau wirksam.

„Unter dem Begriff ‚Intersektionalität‘ hat sich in der internationalen Geschlechterforschung […] eine Perspektive formiert, die insbesondere die Einsicht der Interdependenz der Kategorie Geschlecht zum Programm macht und kritisch erörtert: Ein Gegenstand ist stets auf die Schnittpunkte, auf das je spezifische Verhältnis beziehungsweise die Wechselwirkungen von – insbesondere – Geschlecht, Klasse und Ethnizität hin zu untersuchen.“ (Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth / Editorial: Tagung Macht Thema. In: Hess, Sabine ; Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth (Hrsg.) / Intersektionalität revisited : Empirische, theoretische und methodische Erkundungen. Bielefeld : Transcript Verlag, 2011, 9-13, hier: S. 9)

Williams greift diese Perspektive auf und zeigt an Beispielen, die andere Forschende in Auseinandersetzung mit dem Konzept der „Gläsernen Aufzugs“ geleistet haben, wie viel komplexer die Realität ist.

So findet sich der 1995 bei Pflegern beschriebene Effekt nicht bei black nurses. Vielmehr: Während die von Williams einst interviewten Pfleger schilderten, dass sie immer wieder einmal als Ärzte wahrgenommen und angesprochen wurden – weil sie Männer im Krankenhaus waren –, schildern black nurses in anderen Studien, dass ihnen von Zeit zu Zeit jede Kompetenz abgesprochen wird. (Williams 2013, p. 7f.)

Gleichzeitig gilt der „Gläserne Aufzug“ nicht im gleichen Masse für Schwule. Hier wird es noch komplexer. Schaffen es Schwule, ein „passing“ zu performen, also gerade als wenig oder nicht-schwul „durchzugehen“, können sie vom „Aufzug“ profitieren. Allerdings: Gibt es gesonderte gesetzliche Regelungen, die auch durchgesetzt werden – Williams führte eine Studie von Catherine Connell an, die dies in Californien, also einem explizit progressiven Bundesstaat der USA, untersuchte –, kann es sein, dass Schwule und Lesben nur akzeptiert werden und von dieser gesetzlich bestimmten Förderung profitieren können, wenn sie gerade den Stereotypen von Homosexuellen entsprechen. (Williams 2013, 8f.)

Weiterhin ist die Klasse (oder soziale Schicht) eine wichtige Voraussetzung für das „Nutzenkönnen“ des „Gläsernen Aufzugs“. Nur in Berufsfeldern, die überhaupt einen Aufstieg oder eine Spezialisierung erlauben, ist er nutzbar. Je mehr aber ein Berufsfeld als „proletarisch“ gilt und von Personen aus proletarischen Familien als gewünschtes Berufsfeld angestrebt wird – was ja auch ein bekannter Effekt der gesellschaftlichen Strukturierung ist –, um so weniger gibt es solche Aufstiegschancen überhaupt. Dead end jobs wie Verkäufer oder Coiffeur führen eher dazu, dass Menschen egal welchen Geschlechts, zeitlebens wenig berufliche und damit auf finanzielle Änderungen erfahren. (Williams 2013, p. 9f.)

Hinzu kommt die Veränderung des Arbeitsmarktes, die dazu führen, dass Menschen in bestimmten Berufszweigen immer mehr und immer schneller die Arbeitsplätze wechseln. Dies führt zum Teil zu einem noch schwieriger festzustellenden Verteilen von Berufschancen, da sich diese nicht mehr nur dadurch auszeichnen, wer wann in welche Position aufsteigt, sondern zum Beispiel auch darin, wer wann bestimmte Jobs in Richtung welcher anderen Jobs oder Tätigkeiten verlässt. Williams führt den Fall von women geoscientists an, die an sich zu ungefähr gleichen Zahlen wie Männer ihr Studium abschliessen und ebenso in ungefähr gleicher Zahl von den grossen Firmen in der Öl- und Gasindustrie angeworben werden, aber zehn Jahre später fast vollständig aus diesen – gut bezahlten und herausfordernden – Jobs „verschwunden“ sind. (Williams 2013, p. 14)

Williams schliesst daraus, dass zur Beschreibung dieser Effekte neue Begrifflichkeiten notwendig werden und „Gläserner Aufzug“ (ebenso wie „Gläserne Decke“) nur ungenügend genau beschreibt, was in den Berufsfeldern passiert.

„Gender inequality characterizes both the traditional and the neoliberal models of work organizations. […] But I believe we need new metaphors to capture the workings of gender inequality in the neoliberal context. The glass ceiling and the glass escalator seem far too static to capture what is going on in our current era of flexible, project-based, horizontal, and contingent employment.“ (Williams 2013, p. 13)

„I now believe that any discussion of the gass escalator must be attuned to how racism, homophobia, and class inequality advantage some groups of men, and exclude and discriminate against others.“ (Williams 2013, 16)

Des Weiteren fordert Williams, dass eine Kritik der Geschlechterverhältnisse, die – im Sinne der Intersektionalität – mit einer Analyse weiterer Ungleichheitsverhältnisse verbunden sein muss, grundiert sein sollte in einer Kritik des Kapitalismus. (Williams 2013, p.16-18) Für Williams scheint es offensichtlich, dass ein Ignorieren der Realität der Arbeitsverhältnisse bei einer Analyse der Geschlechterverhältnisse diese Situationen nur verschlimmert. Die Realität der Arbeitsverhältnisse sei in den letzten rund 20 Jahren zu schlecht geworden, um nicht zur Kenntniss genommen zu werden.

„Do women janitors deserve to be treated the same as men janitors? Yes, of course they do. But they also deserve more than $8.35 an hour, which will not happen unless their employers are forced to pay them more. That is why a critique of capitalism must accompany our critique of gender inequality.“ (Williams 2013, p. 17)

Der „Gläserne Aufzug“, so schliesst Williams, würde nur die Situation von weissen, heterosexuellen Männern in traditionell strukturierten Arbeitsfeldern beschreiben.

Bibliothek

Auch wenn man Williams Selbstkritik vollständig teilt,4 bleibt die Frage offen, ob die Bibliothek als Berufsfeld immer noch die Effekte von „Gläserner Decke“ und „Gläsernen Aufzug“ zeitigen. (Weitergehend könnte man fragen, ob dies nur in den USA – wo Williams forscht – gilt. Aber ich sehe keinen Grund, warum dem so sein sollte. In dem Punkt sind die deutdschsprachigen Bibliothekswesen gewiss nicht anders als das US-amerikanische.) Dabei würde es gar nicht nur darum gehen, dies nachzuweisen oder zu widerlegen; es würde sich vor allem die Frage stellen, was es für die Praxis in Bibliotheken bedeutet. (Gerne wird ja vergessen, dass die Wissenschaft auch die Aufgabe hat, die Realität so darzustellen, dass sie veränderbar wird, zumindest aber ein Reflexionvorgang angeregt werden kann.) Würde es zu verändern sein? Sollte es verändert werden? Eine Forschungsfrage wäre, was den Bibliotheken tatsächlich durch einen „Gläsernen Aufzug“ entgeht. Sicherlich: Er ist unfair, demokratietheoretisch untragbar und vor allem führt er wohl auch dazu, dass Fehlurteile getroffen werden, die Individuen betreffen. Aber wie gross sind die negativen Effekte eigentlich? Wie könnte die Bibliothek heute aussehen, wenn sie zumindest diese Ungerechtigkeit ausmerzen würde. Hätte sie bessere Chefinnen und Chefs (halt die wirklich besten)? Motivierte Mitarbeitende (weil nicht in Ihrer Karriere auf Positionen geschoben, die sie nicht wollen oder davon abgehalten, die Positionen zu erreichen, die sie erreichen könnten)? Hätte die Bibliothek ein anderes Selbstbild? Weniger Personal, dass in andere Berufszweige wechselt oder sich in anderen Lebensbereichen mehr engagiert?

Williams Konzept, dass wie gesagt unter anderem am Berufsfeld Bibliothek gebildet wurde, als auch ihre Selbstkritik, ist – wie gute Wissenschaft – eine ständige Provokation. Die Personalzusammensetzung von Bibliotheken, bibliothekarischen Verbänden, Redaktionen bibliothekarischer Zeitschriften, der Bibliothekswissenschaft, der Beratungsdienstleistungsfirmen für Bibliotheken sowie der Aus- und Weiterbildung im bibliothekarischen Feld sind nicht zufällig so besetzt, wie sie es sind. Sie sind offen für theoretischen und politische Interventionen.

Literatur

Accart, Jean-Philippe (2013) / L’information documentaire: une affaire de „genre“ ou de compétences et d’aptitudes particulères?. In: arbido (2013) 2, 41-42

Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth (2011) / Editorial: Tagung Macht Thema. In: Hess, Sabine ; Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth (Hrsg.) / Intersektionalität revisited : Empirische, theoretische und methodische Erkundungen. Bielefeld : Transcript Verlag, 2011, 9-13

Rodríguez, Encarnación Gutiérrez (2011) / Intersektionalität oder: Wie nicht über Rassismus sprechen. In: Hess, Sabine ; Langreiter, Nikola ; Timm, Elisabeth (Hrsg.) / Intersektionalität revisited : Empirische, theoretische und methodische Erkundungen. Bielefeld : Transcript Verlag, 2011, 77-100

Snyder, Karrie Ann ; Green, Adam Isaiah (2008) / Revisiting the Glass Escalator: The Case of Gender Segregation in a Female Dominated Occupation. In: Social Problems 55 (2008) 2, 271-299, doi: 10.1525/sp.2008.55.2.271

Williams, Christine L. (2013) / The Glass Escalator, Revisited : Gender Inequality in Neoliberal Times. In: Gender & Society, Online First (June 11, 2013), doi: 10.1177/0891243213490232

Williams, Christine L. (1995) / Still a Man’s World: Men Who Do “Women’s Work” (Men and Masculinity). Berkeley ; Los Angeles ; London : University of California Press, 1995

Fussnoten

1 Wobei dies berechtigte Interessen sind, um einen Beruf zu wählen. Die Frage ist nur, warum diese Erwartungen der Männer statistisch so berechtigt sind.

2 Zuletzt wohl: Accart, Jean-Philippe / L’information documentaire: une affaire de „genre“ ou de compétences et d’aptitudes particulères?. In: arbido (2013) 2, 41-42.

3 Vgl. u.a. Snyder, Karrie Ann ; Green, Adam Isaiah / Revisiting the Glass Escalator: The Case of Gender Segregation in a Female Dominated Occupation. In: Social Problems 55 (2008) 2, 271-299, doi: 10.1525/sp.2008.55.2.271.

4 Darauf soll explizit verwiesen werden: Willimas zeigt in ihrem Text beispielhaft, wie eine offene Forschung aussehen sollte. Sie akzeptiert die Grenzen Ihres eigenen Konzeptes, hat kein Problem damit, Fehleinschätzungen einzugestehen und akzeptiert (und nutzt) die Arbeiten anderer Forschender vor allem als Beitrag zu einem gemeinsamen Forschungsprojekt und nicht als Angriff auf ihre Position oder gar sie selber als Person. Zudem verteilt sie expliztit Dank an diejenigen Forschenden, die ihr Denken vorangebracht haben.